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摘要：在日前舉行的一次行業(yè)會議上，谷歌公司的兩位數(shù)據(jù)中心高管針對數(shù)據(jù)中心行業(yè)即將面臨的人才危機發(fā)出警告。而谷歌公司的數(shù)據(jù)中心工作人員大多數(shù)都是中年白人。
在日前舉行的一次行業(yè)會議上，谷歌公司的兩位數(shù)據(jù)中心高管針對數(shù)據(jù)中心行業(yè)即將面臨的人才危機發(fā)出警告。
他們表示，數(shù)據(jù)中心領(lǐng)導(dǎo)者傾向于從他們現(xiàn)有的專業(yè)網(wǎng)絡(luò)中招聘員工，而當(dāng)今的數(shù)據(jù)中心運維和管理人員主要由中年白人組成。正如行業(yè)媒體所報道的那樣，這些員工正接近退休年齡，并且很少有年輕人進入這個行業(yè)，在不久的將來，數(shù)據(jù)中心的人才面臨短缺的情況。
數(shù)據(jù)中心工作人員在瑞士梅林的歐洲核子研究中心工作
谷歌公司數(shù)據(jù)中心副總裁Joe Kava說，＂目前數(shù)據(jù)中心行業(yè)的從業(yè)人員主要是男性。而谷歌公司的數(shù)據(jù)中心工作人員大多數(shù)都是中年白人。＂
他說，為了確保繼續(xù)提供充足可靠的專業(yè)人才來建設(shè)和運營數(shù)據(jù)中心，數(shù)據(jù)中心行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須深思熟慮，并為此進行努力，使人才儲備多樣化。如果將數(shù)據(jù)中心工作人員的來源局限于單一的人口結(jié)構(gòu)，則很難建立一個可持續(xù)的候選渠道。
勞動力多元化是科技領(lǐng)域的一個熱點問題，但這個主題對于谷歌的母公司Alphabet公司來說特別敏感，該公司面臨著前員工的幾起訴訟，一些人指責(zé)Alphabet公司在員工隊伍多元化方面做得不到位，另一些人則稱其多元化方案不切實際。
2017年，前谷歌工程師James Damor發(fā)表了一篇具有＂性別歧視＂觀點的備忘錄，對外披露了Alphabet公司在多元化方面的內(nèi)部沖突，他認為數(shù)據(jù)中心中頂級工程和領(lǐng)導(dǎo)角色中的女性人數(shù)之所以較少，是因為男性在生理上比女性更適合這種角色。
谷歌公司立即對其言論進行了回應(yīng)，解雇了Damore．而Damore與另一名谷歌公司前員工在今年一月提起訴訟，控訴該公司針對白人保守男子的歧視。
谷歌公司數(shù)據(jù)中心副總裁Joe Kava和與谷歌數(shù)據(jù)中心業(yè)務(wù)運營執(zhí)行官Heather Dooley參加了在圣安東尼奧舉行的數(shù)據(jù)中心行業(yè)大會，并發(fā)布了主題演講。Kava表示，數(shù)據(jù)中心的員工來源缺乏多元化是企業(yè)面臨的一個威脅。
＂我們面臨的最大威脅是人才競爭，＂他說，＂這不是為了趕上當(dāng)前的潮流，而是為了企業(yè)發(fā)展著想。＂
Kava引用了各種分析報告，預(yù)測數(shù)據(jù)中心行業(yè)在可預(yù)見的未來將會快速增長，其驅(qū)動的原因主要是云計算服務(wù)需求的增長。他說，這種增長可能會因缺乏合格的數(shù)據(jù)中心專業(yè)人才而受到阻礙。
調(diào)研機構(gòu)IDC公司預(yù)測，2018年全球公共云服務(wù)和基礎(chǔ)設(shè)施支出將達到1600億美元，與2017年相比增長23％。調(diào)研機構(gòu)Gartner公司預(yù)測，2016年至2020年的云計算服務(wù)總收入將增長87％，達到4114億美元。
由于多年來的實踐，建設(shè)和運營數(shù)據(jù)中心的許多工作人員也都是熟練的交易人員，而不是通常與技術(shù)行業(yè)相關(guān)的軟件和IT專業(yè)人員。而如今，這些熟練的交易人員即將退休。
Kava指出，勞動力市場分析機構(gòu)Emsi公司在2013年的調(diào)查表明，數(shù)據(jù)中心的53％的技術(shù)工人已經(jīng)超過45歲，18％的工人在55歲到64歲之間。隨著這些人開始退休，數(shù)據(jù)中心行業(yè)將面臨技術(shù)人員短缺的困境
此外，年輕人、女性和其他種族人士中的很多人并沒有意識到數(shù)據(jù)中心行業(yè)有著良好的工作機會。Kava說：＂數(shù)據(jù)中心確實是未來最重要的行業(yè)之一，但大多數(shù)年輕人都沒有意識到這一點。＂
谷歌公司與其他公司合作，啟動了＂與當(dāng)代公司合作的特定項目＂，采取了支持STEM項目、技能開發(fā)，以及與大學(xué)和技術(shù)學(xué)校建立合作關(guān)系的措施。
Dooley強調(diào)了工作中也存在性別偏見，＂哈佛商業(yè)評論＂的報告指出這些偏見正在迫使女性遠離技術(shù)崗位。接受調(diào)查的女性表示，她們必須更加努力工作以證明自己勝任，但一些同事建議她們在生育子女后，應(yīng)該減少工作時間。并且很多人認為女性員工（特別是黑人女性和拉丁裔）應(yīng)該成為行政或保管人員同，而不是技術(shù)人員。
＂女性員工發(fā)現(xiàn)自己處于兩難的境地。＂Dooley說，＂她們在專業(yè)領(lǐng)域的工作和升職的機會有限，因為在這些領(lǐng)域中，她們很少有的新機會，沒有榜樣可以認同，并缺乏能夠提供工作機會的企業(yè)的認同。＂
她說，讓員工變得更加多樣化首先要消除招聘流程中的偏見。消除可能會對招聘經(jīng)理的偏見產(chǎn)生微妙影響的信號，這有助于人才庫多樣化。
Dooley說，一些企業(yè)的招聘人員通過應(yīng)聘者的簡歷中的大學(xué)來判斷是否勝任。因為他們在簡歷中尋找勝任的信號，并且容易被熟悉的事物所吸引。＂
Kava和Dooley呼吁數(shù)據(jù)中心行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要做更多的事情來積極構(gòu)建人才渠道，發(fā)展就業(yè)機會，招聘多元化人才，并采取多元化措施留住員工。
＂變化不會發(fā)生在那些被邊緣化的人身上。＂Dooley說。＂只有那些掌握決策和促成變革的人成為盟友和擁護者時，才能發(fā)生這種情況。＂
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